Сегодняшние реалии трудового права таковы, что универсального алгоритма расторжения трудовых отношений не существует. Это обусловлено несколькими причинами, среди которых:

1) устаревшие положения, недоработанные новеллы и "белые пятна" трудового законодательства;

2) несогласованность норм трудового и гражданского законодательства в части найма менеджмента;

3) наличие гарантий от увольнения для защищенных категорий персонала;

4) специфика регулирования трудовых отношений в публичном секторе, например в отношении руководителей государственных предприятий.

Все эти особенности необходимо учитывать при расторжении трудовых отношений, чтобы найти правильное решение в конкретной ситуации и избежать ошибок, которые могут стоить обеим сторонам, а особенно работодателю, очень дорого.

Компенсация сотруднику вынужденного прогула за многие месяцы, компенсация морального ущерба, административная и уголовная ответственность для менеджмента, штрафные санкции на компанию, репутационные риски – это всего лишь неполный список тех неприятных последствий, которые могут ждать работодателя и его должностных лиц за ошибки, допущенные при расторжении трудовых отношений.

Ниже в этой статье мы попытались обозначить ключевые практические моменты, которые следует учитывать, чтобы таких ошибок не допустить или же минимизировать их потенциальный негативный эффект.

Прекращение трудовых отношений с менеджментом

Трудовые отношения с менеджментом имеют следующие особенности (по сравнению с остальными работниками):

1. Такие отношения могут регулироваться трудовым контрактом и предусматривать в том числе дополнительные гарантии при расторжении трудовых отношений – так называемые "золотые парашюты". О таких гарантиях необходимо знать заранее, так как они порой могут значительно увеличить "цену вопроса". С другой стороны, возможность установления в контракте дополнительных, по отношению к предусмотренным КЗоТ, оснований для его расторжения подчас дает работодателю возможность расторгнуть его легче и быстрее, чем в случае с остальными работниками (особенно в случае, если работодатель подконтролен одной группе).

Последняя судебная практика идет таким путем, что одностороннее увольнение работодателем руководителя по основаниям, предусмотренным контрактом, возможно даже в отношении работников, находящихся в отпуске и на больничном. Суды аргументируют свою позицию тем, что увольнение таких сотрудников запрещено лишь в случаях, когда такое увольнение согласно закону считается совершенным по инициативе работодателя, основания для которого ограничены ст. ст. 40 и 41 КЗоТ. Увольнение же по основаниям, предусмотренным контрактом (пусть даже в одностороннем порядке работодателем), происходит по п. 8 ст. 36 КЗоТ.

2. Такие отношения регулируются, помимо трудового законодательства, также уставом работодателя, гражданским законодательством, а в некоторых случаях – еще и специальным законодательством (например, о ценных бумагах, о банковской деятельности). Это означает:

– во-первых, необходимость корпоративного одобрения на расторжение трудовых отношений (решение собрания акционеров или наблюдательного совета АО, решение собрания участников ООО). В случае разногласий между акционерами/участниками или членами наблюдательного совета получение корпоративного одобрения может затянуться или заблокироваться;

– во-вторых, необходимость найти преемника на должность руководителя или и. о. руководителя, так как компания не может существовать без первого лица;

– в-третьих, необходимость регистрационных и уведомительных процедур, в частности: внесение изменений в Единый государственный реестр юридических лиц и физических лиц – предпринимателей в части смены руководителя; аннулирование права его подписи в банковских учреждениях; в случае с работодателями – субъектами ВЭД – уведомление таможенных органов; в случае работодателя – эмитента ценных бумаг – раскрытие особенной информации на фондовом рынке; в случае работодателя-банка – уведомление НБУ.

3. Наличие в КЗоТ специальных оснований для увольнения руководителя по инициативе работодателя.

Очевидно, что законодатель все же имел намерение распространить действие этого основания только на членов исполнительного органа и других выборных органов управления компании (дабы улучшить инвестиционный климат – за счет расширения прав инвестора влиять на формирование менеджмента).

Речь идет о ст. 41 КЗоТ, предусматривающей возможность уволить руководителя за: одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей, виновные действия, приведшие к нарушению выплаты заработной платы, а также без какой-либо специальной причины. В последнем случае имеется в виду новелла КЗоТ, сформулированная, к сожалению, не очень удачно: "прекращение полномочий должностных лиц". При этом определение понятия "должностное лицо" в КЗоТ отсутствует, а в других законодательных актах (например, в Уголовном кодексе) сформулировано настолько широко, что позволяет разночтения в части того, кого же все-таки можно уволить по данному основанию: только руководителя компании или также и руководителей структурных подразделений, иных работников, имеющих административные либо распорядительные функции. Очевидно, что законодатель все же имел намерение распространить действие этого основания только на членов исполнительного органа и других выборных органов управления компании (дабы улучшить инвестиционный климат – за счет расширения прав инвестора влиять на формирование менеджмента), что подтверждается также и недавним разъяснением Государственной инспекции по вопросам труда. Тем не менее,нечеткость формулировки в первоисточнике (т. е. в КЗоТ) может послужить поводом для притязаний и других лиц, попадающих под широкое определение должностного лица, ведь увольнение по данному основанию предполагает выплату выходного пособия в размере 6-месячного среднего заработка работника. Ввиду "свежести" данной нормы, судебных прецедентов ее применения еще не сложилось.

4. Для некоторых видов компаний увольнение руководителя / члена исполнительного органа требует дополнительного согласования. Например, в случае с государственным предприятием – это профильное министерство и местная государственная администрация.

Прекращение трудовых отношений с работниками-иностранцами

В случае если работник является иностранцем (и не имеет вида на постоянное жительство в Украине), то прекращение трудового договора (контракта) с таким работником влечет ряд обязательных иммиграционных процедур, таких как: уведомление центра занятости о прекращении трудового договора (контракта) с ходатайством об аннулировании разрешения на трудоустройство; снятие иностранца с регистрации по месту жительства в Украине; возврат миграционной службе вида на временное жительство иностранца и аннулирование отметки в его паспорте о выдаче вида на жительство (в случае досрочного расторжения трудовых отношений); выезд иностранца с территории Украины. Если вместе с иностранцем в Украине находились и члены его семьи, то те из них, которые достигли 16-летнего возраста, также обязаны сняться с регистрации, аннулировать вид на жительство и покинуть Украину.

На заметку

Несоблюдение этих требований влечет административную ответственность для иностранца, арендодателя жилья, в котором он был зарегистрирован, а также для должностных лиц работодателя.

В случае если на смену увольняемому директору-иностранцу планируют назначить другого иностранца, следует учитывать срок, необходимый для получения разрешения на трудоустройство для такого нового директора-иностранца, а также необходимость назначить и. о. директора из числа работников компании – резидентов Украины на период, пока не будет получено разрешение на трудоустройство для нового директора-нерезидента (предыдущий директор-нерезидент должен быть уволен до подачи компанией ходатайства на получение разрешения на трудоустройство для его преемника). Как правило, такой переходный период занимает 1-2 месяца.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Об этой теме уже много написано и сказано, но ее не перестают обсуждать. Поэтому обратим внимание лишь на некоторые важные практические моменты, которые необходимо учитывать. Итак, среди прочего:

– ограниченный законом перечень оснований для увольнения;

– при сокращении: установленный КЗоТ алгоритм увольнения, преимущественное право остаться на работе, право обратного приема на работу в некоторых случаях; требования по уведомлению службы занятости и профсоюзов;

– необходимость привлечения профсоюзов к увольнению (в случае, если таковой в компании действует и работник является его членом);

– гарантии защищенным категориям персонала, членам выборных органов профсоюзов, лицам, пребывающим в отпуске и на больничном;

– работодателю важно продумать коммуникацию для персонала о причинах расторжения трудовых отношений. Этот момент, как правило, очень важен для работника (с точки зрения его деловой репутации), а в случае, если имел место дисциплинарный проступок и работодатель заинтересован преподать урок трудовому коллективу, – то и для работодателя.

Прекращение трудового договора по инициативе работника

Принято считать, что это относительно легкий и беспроблемный сценарий прекращения трудовых отношений. Тем не менее, и тут важно знать и учитывать требования к процедуре и практические моменты. Среди прочего это:

– важность выдерживания положенного законом двухнедельного срока уведомления, а его сокращение – только по просьбе работника и только при наличии у него уважительной причины;

– на протяжении указанного выше 2-недельного периода работник может передумать увольняться, и работодатель, за несколькими исключениями, не вправе настаивать на увольнении.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Это, с нашей точки зрения, оптимальный сценарий, так как позволяет урегулировать все существенные условия расторжения в отдельном соглашении. Некоторые работодатели, исходя из того, что обязательное оформление такого отдельного соглашения при данном сценарии законом не предусмотрено, ограничиваются лишь заявлением работника и приказом работодателя о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон. Тем не менее, по нашему мнению, отдельное письменное соглашение способно в гораздо большей мере защитить интересы сторон, ведь в нем можно прописать все существенные условия расторжения отношений, предусмотреть дополнительные обязательства, заверения и пр.

Гладкость расторжения трудовых отношений во многом зависит от правильности их оформления. Иными словами, как бы цинично это ни звучало, готовиться к возможному расторжению трудовых отношений необходимо уже в момент их оформления, а также в процессе работы.

И в заключение

Хотелось бы обратить внимание на то, что гладкость расторжения трудовых отношений во многом зависит от правильности их оформления. Иными словами, как бы цинично это ни звучало, готовиться к возможному расторжению трудовых отношений необходимо уже в момент их оформления, а также в процессе работы. Среди практических моментов, на которые хотелось бы обратить внимание в этом контексте:

– правильное и унифицированное наименование должности сотрудника. Это означает, что оно, во-первых, должно соответствовать Национальному классификатору профессий, а во-вторых, быть единым во всех кадровых документах, в том числе штатном расписании, должностной инструкции, приказе о приеме на работу, трудовой книжке и пр. Нарушение этого требования чревато возможными притязаниями работника на то, что на самом деле он трудился на нескольких должностях, что грозит сложностями при оформлении увольнения, особенно по инициативе работодателя.Наименование должности руководителя компании и членов его органов управления дополнительно должны еще соответствовать и наименованию в учредительных документах работодателя;

– правильное оформление трудовых отношений: как минимум – приказ о принятии на работу, а в случае, если работодатель практикует письменные трудовые договоры с работниками, – и такой договор.

Некоторые работодатели с целью сокращения затрат на администрирование персонала принимают для себя решение о найме так называемого внештатного персонала. Недавно узаконенная цивилизованная практика аутстаффинга (то есть заключение гражданско-правового договора с компанией – провайдером услуг по предоставлению персонала) пока еще не приобрела такой популярности, как ее не совсем удачный (с точки зрения безрисковости) аналог – гражданско-правовой договор с физическим лицом. Заключая такой договор многие работодатели, кроме сокращения расходов по кадровому администрированию, также надеются на то, что расторгать договорные отношения с таким физическим лицом будет проще, чем с человеком, работающим по договору найма, так как в последнем случае расторжение возможно лишь по основаниям, предусмотренным КЗоТ, а в первом таких ограничений нет. И это действительно так, но только в том случае, если гражданско-правовой договор фактически не подменяет трудовые отношения. Иначе существует риск того, что физическое лицо, с которым расторгнут гражданско-правовой договор, будет требовать признать его работником компании, так как фактически его отношения с компанией имели характер трудовых, следовательно и расторгаться они могли только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством;

– обеспечение сохранности у работодателя трудовых книжек работников (для которых место работы у данного работодателя является основным). Закон требует выдачи работодателем работнику оформленной трудовой в день увольнения, а нарушение этого требования влечет для работодателя обязанность выплачивать уволенному работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки;

– правильное оформление ежегодных оплачиваемых отпусков. Поскольку при расторжении трудовых отношений работодатель обязан компенсировать работнику все неиспользованные дни ежегодного отпуска за весь период работы, неоформление или неправильное оформление отпусков в процессе работы значительно увеличивает стоимость такой компенсации при расторжении трудовых отношений;

– при расторжении трудовых отношений с руководителем как никогда важно обеспечить передачу преемнику ключевой документации (регистрационные документы компании, правоустанавливающие документы на имущество, лицензии и пр.), имущества, контактов. Для этих целей собственник компании должен всегда иметь информацию об их местонахождении и по возможности иметь к ним доступ – независимо от намерения расторгнуть отношения с текущим руководителем.

Учет вышеуказанных моментов, в первую очередь работодателем, позволит сделать даже такой, порой, неприятный процесс, как расторжение отношений, более гладким.

Авторы - Александра Евстафьева и Ростислав Зеленюк.