Несмотря на актуальность дистанционной работы и ее особую востребованность в связи с текущей геополитической обстановкой в мире, в настоящее время многие вопросы остаются неурегулированными. В частности, не до конца прозрачной с точки зрения закона остается ситуация, связанная с самой возможностью заключения трудового договора с работником, осуществляющим деятельность дистанционно, находясь за границей.
Министерство труда и социальной защиты РФ (далее – ≪Минтруд≫) считает, что основными препятствиями для заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, находящимися за рубежом, являются: 1) ограниченная территорией России сфера действия трудового законодательства (ст. 13 Трудового кодекса РФ (далее – ≪ТК РФ≫)); 2) невозможность исполнения работодателем обязанности по обеспечению безопасных условий труда (см. например, Письма Минтруда от 15 февраля 2022 года № 14-4/10/В-1848, от 9 сентября 2022 г. № 14-2/ООГ-5755 и др.). В то же время остается не до конца ясным, каким образом работодатель в принципе должен обеспечивать безопасные условия труда дистанционным работникам, даже находящимся на территории России.
В отличие от Минтруда, Министерство финансов РФ (далее – ≪Минфин≫) при разъяснении порядка исчисления НДФЛ допускает выплату дохода работникам, находящимся за пределами России (см., например, Письма от 02 апреля 2015 г. № 03-04-06/18203, от 14 апреля 2021 г. № 03-04-06/27827). Формально допуская возможность осуществления трудовой функции дистанционно из других стран, Минфин оценивает исключительно налоговые аспекты, не давая оценки трудовым аспектам работы из-за границы.
В свою очередь суды при рассмотрении дел отмечают, что ТК РФ прямо не предусмотрен запрет на заключение трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории России (см. Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 24 декабря 2020 г. № Ф08-10403/2020 по делу № А20-4914/2019), а также допускают возможность заключения трудового договора с российскими гражданами, находящимися за рубежом (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02 июня 2020 г. № 33-8432/2020 по делу № 2-5677/2019).
В отношении расторжения трудового договора в связи с переездом работника в настоящий момент в правоприменительной практике также отсутствует единый подход. При рассмотрении вопросов о законности расторжения трудового договора с работником, переехавшим за границу, по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, необходимо учитывать, влияет ли переезд работника на возможность выполнения им своей трудовой функции. Так, например, при рассмотрении одного из дел суд отметил, что изменение местности выполнения трудовой функции не повлекло невозможности исполнения трудовых обязанностей. Более того, работник продолжал работать в должности менеджера по продажам и по работе с клиентами, что подтверждается предоставленной электронной перепиской по рабочим вопросам (см. подробнее Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 марта 2023 г. по делу № 02-1040/2023).
Невозможность исполнения трудовой функции работником, находящимся за границей, может быть обусловлена, в частности, тем, что работник не работает в рабочее время, определенное в трудовом договоре. Так, например, увольнение работника признали законным ввиду того, что работник переехал в Таиланд – страну с другим часовым поясом. Более того, при рассмотрении дела суд сослался на невозможность использования необходимого программного обеспечения работником в Таиланде и невозможность работодателя поставить иное программное обеспечение, необходимое для работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 03 апреля 2024 г. № 33-8661/2024).
Судами отмечается, что место выполнения трудовой функции дистанционным работником имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом в случае, если данное условие было оговорено в трудовом договоре в качестве существенного условия выполнения работником трудовой функции (см. Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21 сентября 2023 г. № 88-8742/2023), и бремя доказывания невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях при изменении работником местности выполнения трудовой функции возлагается на работодателя, ввиду чего именно работодателю необходимо обосновать законность увольнения по рассматриваемому основанию (см. Решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 21 июля 2023 г. по делу № 2 1919/2023).
Таким образом, в настоящий момент в судебной практике отсутствует единый подход относительно увольнения работников, переехавших за границу. Сам по себе факт переезда работника за границу не является безусловным основанием для прекращения трудового договора, и законность увольнения будет зависеть от конкретных обстоятельств дела (в частности, от должности и должностных обязанностей работника, от возможности пользоваться программным обеспечением и иными ресурсами работодателя, находясь за пределами России, от наличия подтверждений продолжения работы по своей трудовой функции и др.), а так же от того, как работодатель укажет в трудовом договоре и локальных нормативных актах условия, являющиеся фактами, порождающими правовые последствия, и влияющими на исполнение дистанционным работником трудовой функции (место выполнения трудовой функции, обязанность использования программного обеспечения, выполнение работы в течение рабочего времени в местности, где находится работодатель и т.д.), и как впоследствии обоснует данные условия в случае судебного спора. [...]
Северный коэффициент
Владимир Степанов, старший юрист практики трудового права АБ ЕПАМ:
Исходя из законодательного определения дистанционной работы, при дистанционной (удаленной) работе работник (а) выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала,
представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя и (б) использует для работы и коммуникации с работодателем информационно-телекоммуникационные сети и сети связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
В отношении трудовых договоров о дистанционном труде применяются общие правила ТК РФ, в том числе требования в части обязательных условиях трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К числу обязательный условий относится, в том числе, условие о месте работы работника (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Следовательно, место работы дистанционного работника должно быть указано в его трудовом договоре.
Еще в 2014 г. Верховный Суд РФ в ≪Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях≫ (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014), сформулировал общий принцип начисления ≪северных≫ льгот для дистанционных работников, согласно которому районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от
места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. Впоследствии данный принцип неоднократно упоминался в разъяснениях Роструда (см. Письма от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1, от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1). По мнению Роструда, которое сформулировано в указанных Письмах, из определения дистанционной работы (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ) следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения (см. также Письмо от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1).
Город Железногорск Красноярского края не относится к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям (см. Постановление Правительства РФ от 16.11.2021 № 1946). При этом в г. Железногорск (бывший Красноярск-26) установлен районный коэффициент 1,3, в соответствии с Постановлением Администрации Красноярского края от 21.08.1992 № 311-п ≪Об установлении районного коэффициента к заработной плате≫. Кроме того, для работающих в указанной местности также установлена процентная надбавка к заработной плате, которая составляет 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка (Постановление Совмина СССР, ВЦСПС от 24.09.1989 № 794). Поскольку в г. Железногорск установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, работники также имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней (ст. 14 Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 ≪О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях≫).
Таким образом, дистанционные работники, выполняющие трудовые обязанности из г. Железногорск Красноярского края имеют право на применение районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате, а также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Журнал «Трудовое право», 8/2024.
