Практика, при которой работодатель позволяет работнику периодически работать из дома де факто применяется давно - но она не была оформлена законодательно. В ходе пандемии необходимость зафиксировать сложившуюся практику возросла. Результат - активность законодателя: за первым, более общим, проектом об удалёнке от Мосгордумы, последовала инициатива от Единой России и Совфеда с более детальным регулированием, вводящим новые виды дистанционной работы и регламентирующим взаимодействие работника и работодателя. Разбираемся, что предлагают депутаты, в чём плюсы инициативы и что в ней создаёт почву для конфликта.

Пандемия подтолкнула к нововведениям

"Мы вместе с ОНФ предлагали внести изменения в трудовое законодательство и предусмотреть временную удаленную занятость. Однако Минтруд России осенью прошлого года посчитал такие изменения лишними",- говорит Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ "ЕПАМ" . По ее словам,  ведомство и сейчас не проявляет инициативы по этому вопросу. [...]

После пандемии появились сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, посвященный этому вопросу, внесла Мосгордума второго июня. Он менее проработан и предлагает поменять ст. 57 ТК - "Содержание трудового договора". В проекте предлагалось указывать в документе график удалёнки и способ коммуникации с работником. Но другие вопросы оставались нерешенными, отмечает Анна Иванова.[...]

Важным в законопроекте является то, что на частичную удаленную занятость распространяются ключевые льготы дистанционных работников: послабления в охране труда и указание на то, что место удаленной работы не считается стационарным рабочим местом, отмечает Иванова. Это плюс для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает из дома, на него распространяются нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда - инструктажи, обучение по охране труда не нужны. Но как только возвращается в офис на рабочее место, включаются стандартные нормы ТК – нужна и спецоценка, и инструктажи. [...]

Юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. Странным выглядит перевод работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника, указывает Иванова. «Здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление», - отмечает Иванова.

Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов - таких, как очное совещание, тренинги или подписание документов. 

• "Не исключены споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку работники будут отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. В результате работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость". Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ ЕПАМ

Анна Иванова полагает, что ТК должен предоставить работодателю право обязать дистанционного работника эпизодически появляться в офисе с сохранением всех гарантий по проезду и его возмещению.

Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Все опрошенные Право.ру юристы отмечают, что непонятно практическое применение нормы. Например,  будет ли считаться сверхурочной работой, если начальник позвонит дистанционному работнику во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время - или же что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника.

"Исходя из буквального толкования этой статьи, работник будет иметь право требовать оплату сверхурочных, если получил от работодателя сообщение в мессенджер после окончания рабочего дня и ответил на него вне зависимости от того, во сколько было отправлено сообщение, просили ли работника ответить на сообщение именно за пределами рабочего дня, - говорит Анна Иванова.[...]

Уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований - таких, как прогул или алкогольное опьянение, отмечает Анна Иванова, ЕПАМ. "В 2012 году Комитет Госдумы по труду и социальной политике как раз обратил внимание на то, что увольнение дистанционных работников по общим основаниям, предусмотренным ТК, создает неясность, поскольку к таким работникам невозможно применить меры дисциплинарного воздействия и некоторые виды увольнения. Но сейчас получается, возвращают в ТК проблему, которую хотели не допустить, вводя главу о дистанционной занятости восемь лет назад" , - комментирует Иванова.

Ирина Кондратьева
https://pravo.ru/story/223016/?desc_emb=