WWW.TSPOR.RU Юридическая консультация

На вопросы подписчиков журнала в августе отвечали специалисты адвокатского бюро ЕПАМ. Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы.

Эксперты:

Иванова Анна Андреевна, руководитель трудовой практики АБ ЕПАМ

Пчелкина Полина Андреевна, юрист АБ ЕПАМ

Кузнечихина Марина Сергеевна, юрист АБ ЕПАМ

- С работницей заключен срочный трудовой договор, до окончания его - срока у нее наступает беременность. Работодатель по ее заявлению продлевает срок действия договора до окончания беременности. После рождения ребенка работницу увольняют в связи с истечением срока договора, но она, не согласившись с таким решением, поскольку является матерью-одиночкой, обратилась в суд. Правомерны ли действия работодателя?

Действия работодателя по увольнению - работника в данном случае правомерны. Запрет на расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), установленный ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи, если расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя, т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя, регулируется иной статьей ТК РФ (ст. 79) и не предусматривает ограничений по расторжению трудового договора в связи с тем, что женщина является одинокой матерью. Обращаем также внимание, что в соответствии с абз. 2 ст. 261 ТК РФ расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока после окончания беременности женщины возможно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

- Работник обратился с просьбой предоставить ему дополнительный - отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации в ГОУ среднего профобразования, где он обучается на третьем курсе по заочной форме. Но он уже имеет высшее образование, необходимую для выполнения трудовой функции квалификацию и специальность. В трудовом договоре с ним не предусматривается прохождение обучения, письменных соглашений об обучении между работодателем и работником не заключалось. Имеет ли работник право на предусмотренные ст. 174 ТК РФ гарантии и льготы?

Статья 174 - ТК РФ предусматривает, что работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Для прохождения промежуточной аттестации на третьем и последующих курсах срок отпуска составляет 40 календарных дней. При этом не имеет значения, направил ли работодатель работника на обучение или же последний самостоятельно поступил в данное учреждение, а также наличие у работника высшего образования. Обязательным условием предоставления отпуска является успешность обучения работника. Она подтверждается справкой-вызовом, которая оформляется в учебном заведении и передается работником работодателю. Таким образом, указанный работник вправе получить дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка в случае предъявления работодателю справки-вызова.

- Работники организации для выполнения функциональных обязанностей - должны проходить предаттестационную подготовку в соответствии с требованиями Ростехнадзора, а также курсы повышения квалификации, окончание которых подтверждают выдаваемые им удостоверения. Обучение производится за счет средств работодателя. Вправе ли работодатель заключать с ними ученические договоры и фиксировать в них сроки отработки и условия возмещения затрат при увольнении?

Да, работодатель вправе заключить ученический договор - с работником. При этом факт предаттестационной подготовки в соответствии с требованиями Ростехнадзора на возможность заключения ученического договора не влияет: предаттестационная подготовка работников по программам профессионального обучения в соответствии с требованиями Ростехнадзора проводится в организациях (учреждениях), реализующих программы профессиональной подготовки и имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности (абз. 2 п. 7 Положения об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Ростехнадзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37). Ростехнадзором не устанавливаются требования об особом порядке обучения работников в области промышленной безопасности. Подобных условий не содержит и ТК РФ. В свою очередь, существующая судебная практика позволяет сделать вывод, что такие организации являются независимыми юридическими лицами и отношения работодателя с ними оформляются в обычном через заключение договора на оказание услуг по проведению порядке - предаттестационной подготовки.

Ученический договор должен быть оформ--лен в письменной форме в двух экземплярах в порядке, предусмотренном ст. 199 ТК РФ. Работодатель вправе включить в него обязанность работника проработать у работодателя в течение определенного срока после окончания обучения. При этом срок, в течение которого работник обязан будет работать у работодателя после окончания обучения, устанавливается сторонами ученического договора по соглашению (определение КС РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).

Если работник без уважительных причин решит уволиться раньше этого срока, по общему правилу ему придется возместить затраты работодателя на обучение пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, если иное не будет предусмотрено в ученическом договоре (ст. 249 ТК РФ). Стороны вправе включить в договор о возмещении работником затрат на обучение в полном и более строгое условие - объеме, независимо от прошедшего со дня окончания обучения времени (определение ВС РФ от 28.11.2005 № 81-В05-30). В случае спора о размере сумм, подлежащих возврату, работодатель обязан будет подтвердить действительные расходы документально.

- У организации есть подразделения в северных регионах. Согласно - коллективному договору компенсация расходов по перевозу багажа при переезде из районов Севера - пять тонн личных вещей (переписано из закона). Подлежит ли оплате пятитонный контейнер или нетто пять тонн в любом двадцати- или двадцатичетырехтонных контейнерах. Цена за пятитонный контейнер в два раза меньше. Как законодатель определил пять тонн - как нетто или как брутто, вместе с весом контейнера? Ведь понятие багаж - вместе с весом тары... Или все-таки по-другому? В данный момент спор с бывшим работником находится в суде, решения пока нет. Наша позиция - пятитонный контейнер.

Если исходить - из наличия в организации коллективного договора, регулирующего компенсацию стоимости провоза багажа, работодатель не относится к бюджетной сфере (ч. 5 ст. 326 ТК РФ). С учетом, что указанное положение имплементировано из законодательства, регулирующего нормы провоза для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, необходимо учитывать следующее.

Вопрос о нормах провозах багажа (учитывается ли вес брутто или нетто) в трудовом законодательстве не урегулирован. Судебная практика также не дает однозначного ответа на данный вопрос. Разъяснения, размещенные на официальных сайтах управлений Роструда, данные в отношении работника организации, финансируемой из федерального бюджета, подтверждают, что учету подлежит только вес нетто, т.е. вес вещей без учета веса контейнера.

Багаж определяется законодателем как «вещи пассажира, принятые для перевозки в установленном порядке» (ст. 2 Устава автомобильного транспорта, ст. 2 Устава железнодорожного транспорта), «любой предмет или любая автомашина, перевозка которых осуществляется перевозчиком по договору морской перевозки пассажира» (ст. 180 Кодекса торгового мореплавания). Указанное определение позволяет относить к багажу только вещи, без учета контейнера. Контейнер, как правило, не является личной вещью, а арендуется.

С учетом сказанного, полагаем, что позиция работодателя - вес багажа определяется вместе с весом тары - неправомерна.

- 6.08.2010 с работником заключен трудовой договор сроком действия - один год, согласно которому он принят на работу в ОАО «Татстрой» на должность начальника службы с окладом 100 000 руб. 20.12.2010 работнику под роспись вручено уведомление о том, что с 21.02.2011 ему устанавливается оклад в размере 22 000 руб. и ежемесячная премия до 50% в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). 17.01.2011 работник получил уведомление об увольнении по сокращению штата организации. 14.02.2011 он письменно известил работодателя о том, что с изменением условий трудового договора в одностороннем порядке (уменьшением зарплаты) не согласен, поскольку изменению подверглось лишь штатное расписание, а организационные и технологические условия труда не менялись (должностные инструкции остались прежними). Правомерны ли действия работодателя?

В силу ст. 74 - ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены. Согласно ТК РФ и п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 к организационным или технологическим изменениям условий труда могут быть отнесены изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер, однако такие изменения по своему характеру должны быть аналогичны названным и столь же значимыми. Если исходить из указанных примеров, изменение штатного расписания не может быть квалифицировано как изменение организационных и технологических условий труда. Таким образом, ссылка работодателя на ст. 74 ТК РФ при изменении условий трудового договора неправомерна.

- Должность животновода включена в Перечень должностей и работ, - замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (утв. постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85). Но на момент заключения трудовых договоров договоры о полной индивидуальной ответственности с работниками заключены не были. В трудовых договорах необходимость их заключения не отражена. Однако обязанность соблюдать сохранность имущества работодателя зафиксирована в ПВТР, с которыми работники ознакомлены в процессе трудовой деятельности. Можно ли обязать работника подписать договор об индивидуальной ответственности либо установить коллективную ответственность?

Пленум ВС РФ в п. 36 постановлении от 17.03.2004 - № 2 разъяснил:

1) если работник знал при приеме на работу о том, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, то работодатель может обязать его заключить такой договор;

2) если в связи с изменением законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, то в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уволить предложить ему другую работу, а при ее отсутствии или отказе работника - его по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В первом случае работодателю необходимо предложить составить акт об этом работнику подписать документ, если же он отказывается - и запросить объяснения. Более того, работодатель может зачитать работнику текст договора о полной материальной ответственности или вывесить его в общедоступном для ознакомления месте. Данные действия также необходимо отразить в акте. В итоге работодатель будет иметь право наложить на работника взыскание за отказ подписать договор о полной материальной ответственности. Здесь необходимо четко понимать, сумеет ли работодатель доказать тот факт, что при приеме на работу работнику разъяснили, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если работники не знали о том, что при приеме на работу с ними могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, а у работодателя была возможность довести до них такую информацию, то в последующей трудовой деятельности такой договор может быть заключен только с их согласия. Причем в данном случае работодатель не может применять нормы ст. 74 ТК РФ, поскольку условия труда не изменяются. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см.: определение Мосгорсуда от 14.01.2011 по делу № 33-422).

На наш взгляд, при заключении договора о коллективной материальной ответственности работодателю следует исходить из тех же принципов, что и при заключении договоров о полной индивидуальной материальной ответственности. Необходимо помнить также о том, что договоры о коллективной ответственности могут заключаться лишь в случае, если разграничить ответственность каждого работника невозможно.

- Работника уволили 13.12.2010 в его отсутствие. Об этом он узнал - 17.12.2010 и сдал работодателю листок нетрудоспособности. 05.01.2011 работник получил по почте все документы об увольнении. С какого времени начинает исчисляться срок, в течение которого работник может обратиться в суд с иском о взыскании пособия по временной нетрудоспособности?

Согласно п. 8 - ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ страхователь осуществляет выплату пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу в порядке, установленном для выплаты застрахованным лицам заработной платы (иных выплат, вознаграждений).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). С учетом изложенного, больничный лист должен был быть оплачен работодателем на следующий день после его предъявления. В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок давности по иску о взыскании пособия по временной нетрудоспособности начинает течь с даты, следующей за днем предъявления больничного листа работодателю, то есть с 21.12.2010 (при условии, что он сдан работодателю 17.12.2010).

- Сотрудник три года отказывается подписывать должностную инструкцию. - Более того, фактически он не выполняет ряд обязанностей, мотивируя это отсутствием инструкции. Что предпринять работодателю, чтобы работник подписал ее?

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих - обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. В письме от 31.10.2007 № 4412-6 Роструд указал, что должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

В рассматриваемом случае оформить должностную инструкцию в качестве приложения к трудовому договору не получится, поскольку работник отказывается ее подписывать. Рекомендуем утвердить ее как самостоятельный документ. В случае отказа работника от ее подписания следует составить акт об отказе от ознакомления с инструкцией. Впоследствии можно привлекать его к ответственности за отказ от ознакомления с должностной инструкцией и (или) за невыполнение обязанностей, предусмотренных ею в порядке, установленном гл. 30 ТК РФ.

При составлении инструкции целесообразно попросить работника, его коллег, занимающих аналогичную должность, и их руководителя описать круг обязанностей по должности. Полученные данные позволят составить инструкцию, объективно отражающую права и обязанности сотрудника.