В силу ст. 293 ТК РФ к сезонным работам относятся лишь те работы, которые определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне, а также в нормативных правовых актах (в том числе в актах бывшего СССР, действующих в части, не противоречащей Трудовому кодексу). Следовательно, работодатель не вправе устанавливать в локальном нормативном акте организации перечень сезонных работ.
Согласно ст. 59, 294 ТК РФ с сезонным работником заключается срочный трудовой договор, где в обязательном порядке указывается условие о сезонном характере его работы. При этом в случае индивидуального трудового спора он может заявить, что она не относится к сезонной работе (отсутствует в перечне) и, значит, работодатель не имел права заключать с ним срочный трудовой договор. Таким образом, работник имеет шанс добиться признания компетентным органом трудового договора заключенным на неопределенный срок. Более того, в случае обращения работника в трудовую инспекцию работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
В связи с этим в случае отсутствия в перечнях сезонных работ того вида работы, которую должен выполнять работник, рекомендуется заключать с последним:
— срочный трудовой договор на время выполнения временных (то есть до двух месяцев) работ либо
— гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы (гл. 37 ГК РФ), либо
— срочный трудовой договор по иным основаниям
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг и т. д.
Отметим, что в содержание трудового договора обязательно включается условие о том, что работа носит сезонный характер. Конкретный срок договора может не обозначаться: например, достаточно сложно предсказать окончание работ, которые зависят от природно-климатических условий. Поэтому определить продолжительность выполнения работником его трудовой функции в некоторых случаях представляется проблематичным.
Если сторонами согласована конечная дата сезона, но на момент ее наступления требуется продолжение выполнения сезонных работ, то разрешить ситуацию помогает системное толкование норм гл. 46 ТК РФ. В частности, оно позволяет сделать вывод: у работодателя есть право заключить срочный трудовой договор либо срочные трудовые договоры, срок которых в совокупности не будет превышать шести месяцев. Здесь необходимо помнить, что при прекращении трудовых отношений работодатель обязан соблюдать правила, предусмотренные ст. 84.1, 140, 296 ТК РФ.
При этом если в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, установлены сроки сезонных работ, превышающие шесть месяцев, работодатель вправе заключить новый трудовой договор на выполнение сезонных работ до предельного срока, установленного в указанном соглашении.
Безусловно, когда работодатель превысит срок сезонных работ, установленный законом, впоследствии суд может признать его действия незаконными, а трудовые отношения между ним и работником — возникшими на неопределенный срок. Согласно ст. 295 ТК РФ работники, занятые на сезонных работах, имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. При этом отпуск, выходящий за пределы срока трудового договора, автоматически не продлевает договор и не переводит его в разряд заключенного на неопределенный срок (ст. 127 ТК РФ). В письме Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 № 944-6 указывается, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. Следовательно, работнику, проработавшему в организации менее шести месяцев, при увольнении также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). В отношении предоставления сезонным работникам специальных отпусков (по беременности и родам (ст. 255, 261 ТК РФ), за работу с вредными и опасными условиями труда, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за ненормированный рабочий день и проч.) законодатель не устанавливает каких-либо особенностей. Статья 295 ТК РФ регулирует лишь особенности получения сезонным работником основного отпуска. Поэтому работодатель не вправе ущемлять право сезонных работников на иные виды отпуска, которые рассчитываются по общим правилам, установленным трудовым законодательством. Более того, ратифицированная Российской Федерацией Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (вступает в силу с 06.09.2011) не изменяет порядок предоставления указанной категории работников отпусков из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Данное правило соответствует ст. 4 указанной Конвенции — «лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года».