Около четырех лет назад для Российской Федерации вступила в силу Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (далее – «Конвенция»).

Тогда новость эта вызвала обоснованные волнения у работников, потому что ст. 9 Конвенции устанавливала обязанность работника использовать две рабочие недели отдыха в течение одного года, а остаток – не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания года, за который отпуск предоставляется. Иными словами, работники опасались, что неиспользованный за прошлые годы отпуск может «сгореть». Однако представители органов государственной власти успокоили работников и работодателей, заверив их, что с началом действия Конвенции в России никаких принципиальных изменений не произойдет.

В действительности, судебная практика в настоящее время складывается таким образом, что неиспользованный вовремя отпуск работника «сгорает» и отстоять его, по крайне мере, в московских судах не представляется возможным. Как правило, споры об отпусках возникают тогда, когда работника увольняют и не выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск. Очевидно, что работник идет в суд и проигрывает спор в связи с пропуском срока исковой давности. Напомним, что по трудовым спорам, не связанным с восстановлением на работе, срок исковой давности составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено. В рассматриваемом случае работник справедливо отсчитывает три месяца срока исковой давности со дня увольнения (ведь именно в последний рабочий день, получив окончательный расчет, работник узнает, что ему не доплатили компенсацию за неиспользованный отпуск). Однако суды сморят на этот вопрос по-другому. Ссылаясь на п. 9 Конвенции, который обязывает работника использовать отпуск в течение 18 месяцев, суды прибавляют 3 месяца (срок исковой давности) и рассчитывают право требования компенсации отдельно за каждый год. Например, 01.01.2012 года у работника возникло право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Согласно Конвенции, как  минимум 2 недели этого отпуска работник должен использовать в течение 2012 года, а остаток отпуска он должен использовать до июня 2014 года (в течение 18 месяцев). Если по каким-то причинам работнику не предоставлен этот отпуск до указанного срока, то у него есть еще 3 месяца срока исковой давности (до октября 2014), чтобы его заполучить. Если же работник так и не использовал свой отпуск и уволился из компании в июле 2015 года, не получив ожидаемой компенсации, то суд отказывает ему в выплатах со ссылкой на Конвенцию и пропуск срока исковой давности (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2015 по делу № 33-14982/2015; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2014 по делу  № 33-17925/2015;Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2014 по делу № 33-17906/14).

Представляется, что данный подход вызывает недоумение  лиц, практикующих трудовое право. Во-первых, аналогичная статье 9 Конвенции норма существовала в Трудовом кодексе РФ («ТК РФ») с 2001 года. Согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий рабочий год, при том отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Тем не менее, судами данная норма внутреннего законодательства никогда не рассматривалась как препятствие для работника получить компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Во-вторых, суды применяют Конвенцию со ссылкой на ч. 4 статьи 15 Конституции РФ, согласно которой международные договоры, если они ратифицированы, имеют приоритет над национальным законодательством. Вместе с тем, статья 19 Устава Международной организации труда говорит о том, что любая конвенция не может иметь приоритет над национальным законодательством, если оно предусматривает для трудящихся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией. Очевидно, что до ратификации Конвенции работники справедливо рассчитывали на компенсацию всех дней неиспользованного отпуска, даже если они копились последние 15 лет.

Что же делать работникам, которые имеют большое количество дней накопленного отпуска? Ведь зачастую вина в неиспользованном отпуске лежит в равной степени на работнике и на его работодателе и последний вряд ли отпустит работника во внеплановой отпуск длительностью в несколько месяцев. В этом случае нужно искать компромисс. Если у работника есть дни дополнительного отпуска (3 дня за ненормированный режим работы или за вредные условия труда), то такой отпуск может заменить денежной компенсацией. Можно разбить отпуск на несколько коротких частей: например, несколько недель подряд брать отпуск с пятницы по понедельник включительно, что составит 4 дня отпуска, потому что он измеряется в календарных днях. Некоторые компании категорически не разрешают работникам ходить в отпуск более 2-3 недель в году и готовы оформить оставшиеся дни в виде отпуска по выходным. Такой подход не является законным, поскольку суббота и воскресенье и так являются днями отдыха для работника и фактически своими действиями работодатель обходит запрет на денежную компенсацию основного отпуска. Но в любом случае, даже этот не вполне законный подход более оправдан, чем обманутые ожидания работника, ожидающего окончательный расчет при увольнении, или иск против компании о понуждении предоставить дни неиспользованного отпуска.