В Госдуму внесен законопроект, позволяющий комбинировать удаленную и офисную работу. Бизнес ждал его. Но загвоздка состоит в том, что в нынешнем виде закон, по сути, лишает работодателя права уволить дистанционного сотрудника по дополнительным основаниям.

Неожиданный и длительный запрет на работу в офисах во время пандемии вызвал у российских компаний много вопросов: как переводить сотрудников на работу из дома, как обязать их работать, как вообще взаимодействовать с людьми, которых не видишь.

Получилось так: пока зарубежные коллеги обсуждали на профессиональных площадках проблемы безопасности данных, интеллектуальной собственности при использовании и создании программного обеспечения на неподконтрольной работодателю территории, персональных данных и конфиденциальности, российские компании думали, как подписать с удаленно работающими сотрудниками простые приказы или уведомления. Ведь Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) разрешает взаимодействовать лишь посредством бумаги с живой подписью. А любое отступление от этого правила в случае суда с недовольным сотрудником может привести к поражению компании.

В июне 2020 года в Госдуму внесли законопроект, позволяющий комбинировать удаленную занятость и работу в офисе (далее — Законопроект).

Уволить нельзя оставить

ТК РФ в текущей редакции позволяет работать:

• в офисе;
• вне офиса с использованием интернета (дистанционный труд);
• дома, преимущественно руками и с помощью материалов работодателя (надомный труд характерен для создания товаров народного потребления).

У работника и работодателя есть возможность договориться о вариантах — например, чтобы человек по пятницам работал из дома или, скажем, неделю работал в офисе, а неделю во время школьных каникул — на даче — только понятийно.

Но, как только возникает конфликт, этот пробел в законе оборачивается нарушением прав и выливается в судебные разбирательства. Например, работника ИТ-компании, с которым не удалось расстаться по соглашению сторон, увольняют за прогул, хотя половину недели он работает удаленно. К такой ситуации суд, скорее всего, подойдет формально: посмотрит на трудовой договор с указанием рабочего места, проверит правила внутреннего трудового распорядка с режимом рабочего времени, приобщит к делу распечатку приходов/уходов работника в бизнес-центр и признает отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Однако любая компания, которая утратила контроль над деятельностью работника или работник которой получил бытовую травму, может оказаться в проигрыше. Во втором случае к работодателю придет с проверкой трудовая инспекция. Инспекторы будут разбираться, почему человек работал дома, а не в офисе и почему работодатель не создал для него безопасные условия труда. В случае же с дистанционным работником работодатель освобожден от проведения спецоценки условий труда на рабочем месте.

В период массового перевода на работу из дома весной 2020 года Минтруд попытался спасти ситуацию, сделав памятку о возможности изменить рабочее место работников приказом работодателя. Но через неделю разъяснил, что работники должны дать свое согласие на работу из дома в период нерабочих дней, чем запутал всех еще больше.

Одна рука дает, другая — забирает

Новый Законопроект решает две важнейшие задачи:

• позволяет работнику и работодателю договориться об удобном месте и графике работы;
• разрешает решать важные кадровые вопросы (направлять уведомления о сокращении или о введении режима неполного рабочего времени) путем обмена электронными документами.

Однако такими чудесными инициативами законодатели фактически отрубают работодателям одну руку, лишая возможности уволить дистанционного работника по дополнительным основаниям, указанным в трудовом договоре.

Судебная практика последних лет исходит из невозможности уволить дистанционного работника за прогул или за появление на рабочем месте в состоянии опьянения, потому что проверить это никак нельзя — рабочее место является частной собственностью.

Один из инициаторов Законопроекта восемь лет назад возглавлял комитет Госдумы по труду и социальной политике и работал над включением дистанционной формы занятости в Трудовой кодекс РФ. Именно этот комитет предлагал дать работодателям возможность определять дополнительные основания в трудовом договоре. Но сегодня мы видим Законопроект с той же самой проблемой, от которой уходили ранее.

Законодатель объясняет нежелание закрыть пробел тем, что работодатели все эти годы увольняли работников по дискриминационным (не связанным с деловыми качествами) основаниям: нецелесообразность сотрудничества, решение директора.

Некоторые юристы вторят логике законодателя и ссылаются на суды, которые боятся признавать дискриминацию. Получается, что добросовестные работодатели — большинство компаний фарма- и ИТ-отрасли с традиционно привлекательными зарплатами и соцпакетом — пострадают из-за неадекватных формулировок в некоторых трудовых договорах и позиции некоторых юристов о том, что суды неэффективно разрешают трудовые споры.

В нашей стране, имеющей 11 часовых поясов и обширные территории Крайнего Севера, а также приравненные к ним местности, невозможно эффективно планировать расходы на дистанционного работника, если уволить его можно будет только по общим основаниям. Сегодня многие компании оставляют за собой право расторгнуть договор о дистанционной работе, если работник меняет место жительства на другой субъект РФ. И это разумно: если ты медицинский представитель, отвечающий за Ставропольский край, то работа с тобой становится невозможной при переезде в Магадан из-за разницы часовых поясов и из-за того, что в бюджете компании не заложены региональный коэффициент, сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск.

Баланс интересов

Трудовое право показывает, что большинство нарушений происходит там, где имеется явный перекос в сторону работника или работодателя. Первое, что приходит на ум практикующим трудовое право юристам, — это заключение с будущими дистанционными работниками двух трудовых договоров:

• основной договор о надомной работе, которая по старинке может быть прекращена по дополнительным основаниям;
• а второй договор о дистанционной работе по совместительству, поскольку от совместителя в любой момент можно избавиться без компенсации, если на его место будет найден работник на полную занятость.

Если работодатель заключит с надомным работником два договора, ему будет не важно, что тот в основном шьет, выращивает грибы и лепит пельмени во время работы. Бизнес сможет восстанавливать баланс интересов. Будет ли такой вариант применяться на деле, покажет время. Полагаю, что Законопроект будет принят оперативно: сейчас он готовится к первому чтению.

Автор: Анна Иванова, руководитель практики трудового права Адвокатского бюро ЕПАМ.
https://pro.rbc.ru/demo/5f0807079a79476317822b1d